Saläre des Top-Managements unter Druck

Den Angaben von weiteren Hewitt-Studien zu Folge wird sich dieser Trend 2010 noch stärker fortsetzen: 60 Prozent der 100 grössten Unternehmen erwarten für die Top-Manager Nullrunden oder gar Salärkürzungen. Dies sind Ergebnisse der Analyse «Report on Eurotop 100 Director’s Remuneration», die zum zweiten Mal von der Personalmanagement-Beratung Hewitt Associates durchgeführt und veröffentlicht wurde. Im Rahmen der Studie wurden die Jahresberichte (veröffentlicht bis 31. Dezember 2009) der 100 grössten Unternehmen in Europa ausgewertet; für die Schweiz waren dies ABB, Credit Suisse, Nestlé, Novartis, Roche, Syngenta, UBS und Zurich Financial Services.

6,5 Millionen

Die Gesamtvergütung eines CEO bei den 100 grössten europäischen Unternehmen beträgt im Median 6,5 Millionen Schweizer Franken im Jahr. Davon sind rund 1,8 Mio Franken fix. Der derzeitige Zielbonus, der Top-Managern in Aussicht gestellt wird, liegt ungefähr bei 100 Prozent des Fixsalärs. Der maximal zu erreichende Bonus lag bei einem CEO im Mittel bei 180 Prozent des Salärs, bei anderen Top-Managern liegt er bei 150 Prozent.

Leistungsbezogen

«Die Top Management-Vergütung ist nicht zuletzt in den vergangenen 18 Monaten stark im Scheinwerferlicht gestanden. Unsere Untersuchungen zeigen jedoch, dass der Einfluss der Wirtschaftskrise auf die Saläre der Top-Manager gross ist. Die Rezession hat sich europaweit interessanterweise bereits Ende 2008 auf die Managementvergütung ausgewirkt, was für leistungsbezogene Vergütung spricht», sagt Nicole Brunschweiler, Senior Rewards Consultant bei Hewitt in der Schweiz. Regulierungsentwicklungen unterstützen diesen Trend zusätzlich.




In der Schweiz erfolgten insbesondere im Finanzbereich bereits Regulierungen und im breiteren Umfeld sind diese absehbar (etwa durch die Minder-Initiative oder die geplante Aktienrechtsrevision).

Verstärkt länderspezifisch

Während die Ergebnisse des Vorjahres-Reports eine europaweite Angleichung der Vergütung zeigten, weisen die aktuellen Resultate eine vermehrte Tendenz zu einer länderspezifisch unterschiedlichen Praxis innerhalb Europas auf. Das Verhältnis von variablen und fixen Vergütungselementen weicht von Land zu Land deutlich ab, ebenso auch der Umfang und die Art von kurz- und langfristigen Vergütungselementen. So ist beispielsweise das Grundsalär in Frankreich und Skandinavien relativ niedrig, während es in Spanien vergleichsweise hoch ist. In England und der Schweiz ist wiederum der variable Teil der Gesamtvergütung deutlich höher als in anderen Ländern, in der Schweiz mit einem Anteil von 79 Prozent an der Gesamtentlöhnung.

Ende des «one size fits all»-Ansatzes

Die aktuelle Mässigung der Top-Management-Vergütung folgt einer langen Periode der stetigen Zunahme, und wird durch aktuelle Schlagzeilen über höhere Fixsaläre zur Kompensation von ausfallenden Boni bereits relativiert. Die Kontroverse um die Top-Management-Vergütung und Boni wird somit weitergehen. Nicole Brunschweiler fügt hinzu: «Gute Bonuspläne sind nicht eine blosse Gewinnbeteiligung. Gewinn ist sicher ein Schlüsselelement, aber die breitere Diskussion über die Unternehmensverantwortung gilt es zumindest teilweise durch andere finanzielle und nicht-finanzielle Kenngrössen zu berücksichtigen. Bonus-Aufschub und so genannte Rückforderungskonditionen (claw back) sind aktuelle Stichworte. Viel wichtiger jedoch wird in den aktuellen Diskussionen auf Top-Managementebene die Wahl und Gewichtung der Bonuskennzahlen für 2010.» Dies geht einher mit der Entsagung des «one size fits all» Ansatzes.

«Pay for Performance»

«Unternehmen sind sich der Bedeutung einer ausgewogenen Gesamtvergütung für die Gewinnung der benötigten Schlüsseltalente bewusst. Insofern wird das «Pay for Performance»-Modell verstärkt den unternehmensspezifischen, teilweise veränderten Strategien und dem regulatorischen Umfeld angepasst. Deshalb werden wir in den nächsten Monaten vermehrt eine Anpassung der Vergütung sehen», glaubt Nicole Brunschweiler.